Pero muchas veces ese proceso de reflexión y cambio debe ir más allá, concretarse y consolidarse en el tiempo. Se presenta la oportunidad, especialmente en campo organizacional, de derivar hacia conversaciones de mentoring, un acompañamiento creador de valor y con un profundo sentido transformador. El mentoring, sobre todo el denominado mentoring de desarrollo, al que nos referiremos más adelante, es también un proceso de aprendizaje de segundo orden, que apunta a la transformación del ser. Su impacto es altamente positivo cuando se manejan, entre muchos, objetivos como el desarrollo de capacidades liderazgo y desarrollo de carrera, el “onboarding” de nuevos empleados, el entendimiento y apoyo a cambios organizacionales, la adopción de una nueva cultura 0rganizacional o el fortalecimiento de la retención y el compromiso..

Vemos una ruta de posibilidades expansivas, en el que el coaching ontológico organizacional puede dar paso, o acompañar, cuando se estime útil, a un mentoring que consolide aprendizajes y contribuya a generar y “anclar”, en un continuo, cambios fundamentales en el ahora mentee/coachee. En este enriquecido proceso, el coaching ontológico siempre puede aparecer nuevamente como conversación requerida para enfrentar dificultades, nuevos quiebres e incompetencias de un ser que busca caminos de desarrollo y realización profesional y personal, muchas veces altamente exigentes. Este continuo de conversaciones contribuye sin duda a ofrecer a personas valiosas y con desarrollo y potencial de carrera dentro de las organizaciones un apoyo mutuo para el crecimiento mucho más pleno y recompensante.

HABLEMOS DE MENTORING

Tradicionalmente se ha entendido este proceso como el establecimiento de una relación de patrocinio (sponsorship mentoring),muy común en los Estados Unidos, en la cual un mentor, reconocido por su autoridad y conocimiento en un campo específico, toma “bajo su ala” a un mentee , en una relación de mediano-largo plazo, para transferir su conocimiento y experiencia, a fin de facilitar el avance de éste frente a nuevas responsabilidades, facilitar su carrera y expandir sus redes de contactos y apoyos que le permitan ser cada vez más efectivo . Es un proceso directivo, con objetivos muy claros que se esperan cumplir en el desarrollo de la relación.

En las últimas dos décadas se ha desarrollado otro tipo de mentoring, llamado mentoring de desarrollo (developmental mentoring), una relación no jerárquica, beneficiosa y de aprendizaje mutuo. En la misma el mentor, interno o externo, busca fundamentalmente potenciar y ampliar la capacidad de reflexión del mentee, con base en el incremento sostenido y progresivo de la cantidad de estrategias, variables y caminos que emplea para pensar. Su objetivo es lograr que el mentee progrese, logre lo que aspira y obtenga lo que necesite, enfrentando con efectividad los cambios en juicios y conductas que identifica como necesarios, debido a la mejora en sus capacidades. El mentor de Desarrollo es un “socio de pensamiento” del mentee.

Sumaricemos algunas diferencias:

• El mentoring de desarrollo es no directivo. Explora el pensamiento del mentee sin decirle lo que tiene que hacer, aunque el mentor comparte sus experiencias. En el mentoring de patrocinio el mentor dice el mentee lo que él debería estar haciendo.
• El mentoring de desarrollo es un proceso de aprendizaje de doble vía: ambos aprenden en la relación y ambos declaran sus aprendizajes. En el mentoring de patrocinio el mentee aprende del mentor.
• En el mentoring de desarrollo el mentor no actúa desde una posición de poder o autoridad. En el de patrocinio, la jerarquía está presente, el mentor ejerce su poder e influencia.
• En el Mentoring de desarrollo el mentor puede ser un par, una persona de mayor edad o incluso más joven. Es la experiencia lo que cuenta. En el de patrocinio el mentor es normalmente de mayor edad y experiencia
• En el mentoring de desarrollo la más común forma de ayuda es el estimular “insight” y el compartir experiencias con el mentee. La competencia indagatoria está muy presente. Se indaga, entre otros objetivos, para cuestionar la estructura de pensamiento y creencias, evaluar el conocimiento del mentee, el entendimiento de los sistemas en los que se desenvuelve, para traer experiencias del pasado y su utilidad en el presente, identificar conexiones causa-efecto que hace el mentee y su utilidad, o para

reflexionar sobre el impacto ético que tiene ciertas decisiones. En el de patrocinio la forma más común de ayuda es el consejo y la introducción del mentee al “network” del mentor.

• En el mentoring de desarrollo el conocimiento, por parte del mentor, de la dinámica organizacional o de otros sistemas en los desenvuelve el mentee es necesario, inclusive para un mentor externo. En el mentoring de patrocinio el mentor forma normalmente parte el sistema organizacional del mentee.

¿Coach y Mentor?

Entendiendo las diferencias que claramente existen entre las dos conversaciones, creemos que para los coaches, especialmente quienes nos formamos en el modelo ontológico, el mentoring de desarrollo constituye un camino crecimiento profesional altamente retador. Nuestras competencias para generar rapport, indagar con propósito, identificar creencias y juicios limitantes, entregar miradas, son altamente aplicables en la conversación de mentoring, teniendo en cuenta que la identificación de acciones no es el objetivo primario del proceso. El coaching, como ya expresamos al principio, apunta principalmente al desempeño, con objetivos que se declaran inicialmente. El mentoring de desarrollo está fundamentalmente al aprendizaje, crecimiento y transformación del mentee como un todo. Por eso se concreta en un proceso de acompañamiento más largo, que se inicia con el establecimiento de “direcciones”, ya sea en respuesta a inquietudes del mentee o planteadas por la organización.

Creemos firmemente en la posibilidad de formar integralmente a un Coach Ontológico y Mentor de Desarrollo. Hemos avanzado en ese camino con resultados muy satisfactorios. Nuestra mirada ontológica, reiteramos, abarca y tiene pleno espacio en ambas formaciones. Las organizaciones necesitan y demandan este apoyo integral con mayor frecuencia. Se nos abre un camino lleno de posibilidades.

Gustavo Romero

MCOA y Mentor Profesional (HCN World)

Director de la Escuela de Coaching y Mentoring Organizacional del IESA (Instituto de Estudios Superiores en Administración)